表現與量度
大家可有把玩過水銀溫度計？就是在醫務診所為你測體溫的那種。小小的一支玻璃棒，內裡注了一些水銀，便能為你測量體溫。
你可有想過我們量度的，其實是水銀柱的長度。
想一想，我們想知道的是溫度，但量的是長度。為其麼？因為水銀柱在玻璃棒內的長度，與他所接觸的東西的表面溫度成正比。（當然，你要給它足夠的傳熱時間！）所以，只是簡簡單單的量溫度，其背後也有點兒大道理：
物件的溫度→水銀的溫度→水銀冷縮熱漲→在玻璃棒內的水銀長度改變→長度的讀數（對應溫度）
這樣說來，我們要知道的物理特質（Property）是溫度，但量度（Measurement）的是長度，而背後則有一大串的運作原理。
生活上許多的量度工具，都以類似的方式工作。
見多了，用多了，我們忘記了那特質與工具之間的區別。
如果你體溫過高，你會不會想辦法弄短水銀柱的長度？不會吧。
學習的成效（水平），是以考試這工具來量度，得分的高低，應反映學習的水平。但現在對很多人來說，重點是得多少分數，是否及格。關心的變成考題的深淺，而非學習的成效。這是否本末倒置？
失業率的高低，是反映一個地方的經濟活力的工具。原理是甚麼？是因為經濟不好，就業機會便會減少，於是造成失業率高。要降低失業率，要做的是刺激經濟發展，而不是令失業人口撥入不被計算之列（例如製造培訓中的人士，令其不在尋找工作的失業人士之列）。否則，便成了倒果為因了。（這算不算弄短水銀的長度？）
管理人也一樣，很多企業的管理人，努力達成公司要求的表現指標，但並沒有想清楚指標背後所追求的特質是甚麼。很多時候，更盲目跟風，別人量度的表現我也要量度，追求達到一定的指標。
為甚麼以「培訓時數」來量度員工的學習？
為甚麼以「平均店舖營業額」來評估業務表現？
為甚麼以「預算達成率」來評估運作的成效？
在你考慮要制訂一個量度指標時，請先問問自己：我們要追求的特質是甚麼？用甚麼方法可以量度？其背後又有甚麼道理？
你可有想過我們量度的，其實是水銀柱的長度。
想一想，我們想知道的是溫度，但量的是長度。為其麼？因為水銀柱在玻璃棒內的長度，與他所接觸的東西的表面溫度成正比。（當然，你要給它足夠的傳熱時間！）所以，只是簡簡單單的量溫度，其背後也有點兒大道理：
物件的溫度→水銀的溫度→水銀冷縮熱漲→在玻璃棒內的水銀長度改變→長度的讀數（對應溫度）
這樣說來，我們要知道的物理特質（Property）是溫度，但量度（Measurement）的是長度，而背後則有一大串的運作原理。
生活上許多的量度工具，都以類似的方式工作。
見多了，用多了，我們忘記了那特質與工具之間的區別。
如果你體溫過高，你會不會想辦法弄短水銀柱的長度？不會吧。
學習的成效（水平），是以考試這工具來量度，得分的高低，應反映學習的水平。但現在對很多人來說，重點是得多少分數，是否及格。關心的變成考題的深淺，而非學習的成效。這是否本末倒置？
失業率的高低，是反映一個地方的經濟活力的工具。原理是甚麼？是因為經濟不好，就業機會便會減少，於是造成失業率高。要降低失業率，要做的是刺激經濟發展，而不是令失業人口撥入不被計算之列（例如製造培訓中的人士，令其不在尋找工作的失業人士之列）。否則，便成了倒果為因了。（這算不算弄短水銀的長度？）
管理人也一樣，很多企業的管理人，努力達成公司要求的表現指標，但並沒有想清楚指標背後所追求的特質是甚麼。很多時候，更盲目跟風，別人量度的表現我也要量度，追求達到一定的指標。
為甚麼以「培訓時數」來量度員工的學習？
為甚麼以「平均店舖營業額」來評估業務表現？
為甚麼以「預算達成率」來評估運作的成效？
在你考慮要制訂一個量度指標時，請先問問自己：我們要追求的特質是甚麼？用甚麼方法可以量度？其背後又有甚麼道理？
